Компании будущего: 14 изменений, которые помогут притягивать таланты

Источник: LABA

Земля вертится, кажется, все быстрее: весь мир переживает глобальные
трансформации, и рынок труда - не исключение. К чему готовиться
работодателям и как компаниям не оказаться среди аутсайдеров? Какие
изменения внедрять уже сейчас, чтобы выиграть борьбу за таланты в будущем?

1. Развивать своих лидеров, а не искать "готовых"

Компаниям все сложнее находить опытных руководителей, которые соответствуют
их корпоративной культуре. Поэтому многие выбирают более длинный, но верный
путь - развивают лидеров сами.

Почему стоит это делать?

Американская онлайн-платформа Door of Clubs провела исследование и узнала,
что задержит представителей поколения Z на работе больше трех лет. Это
расширение полномочий (37%) и развитие потенциала (24%). Для сравнения:
повышение зарплаты выбрали только 15%.

Удерживать сотрудников все сложнее: много альтернатив на рынке труда. Людям
должно быть интересно оставаться с компанией долго, в том числе -
развиваться в роли лидера. Z-специалисты хотят вовлекаться в реальные
бизнес-задачи с первого дня, а не делать ксерокопии и готовить кофе для
менеджеров.

Как компании попасть в будущее?

Работодателям нужно создавать долгосрочные перспективы. Один из главных
инструментов - программы лидерства для сотрудников.

Многие компании уже это делают: руководящие позиции можно занять сразу
после успешного окончания программы. В ритейле это может быть и полгода, в
FMCG - 2-3 года.

Например, в Mars Украина есть истории генеральных директоров и президентов
глобальных сегментов бизнеса, которые присоединились к компании в рамках
лидерской программы для выпускников и молодежи.

В этом году в украинском офисе стартует трехлетняя программа Mars
Leadership Experience Program для выпускников. Сначала участники будут
работать в разных проектах в европейских странах, а затем смогут занять
руководящие позиции в организации.

Стоит не только растить лидеров, но и менять культуру управления
руководителей, которые давно работают в бизнесе. Обучать их правильно
подбирать команду, мотивировать, давать обратную связь.

Например, два года назад в компании ДТЭК запустили формат обучения для
более 4000 руководителей - 23 видеоурока Н2Н (Human to human, управление "с
человеческим лицом").

2. Давать больше свободы действий

Все больше компаний верит: проявлять лидерские качества может каждый
сотрудник, независимо от возраста и позиции. Поэтому лучшие таланты пойдут
туда, где меньше контроля.

Почему стоит это делать?

Исследование The Voice of Generation Z, которое провели в
RainmakerThinking, показывает: в работе "зеты" выбирают поддерживающее
лидерство (supportive leadership).

В то же время молодые люди признаются, что не против работать "под крылом"
опытного наставника и считают это ценностью. По данным исследования Door of
Clubs, наставничество занимает второе место среди важных для Z-кандидатов
"плюшек". Это приоритет для 33% опрошенных.

Как компании попасть в будущее?

Специалист по нейроэкономике Пол Зак (Paul Zak) в ходе исследований
обнаружил: в компаниях с доверительной атмосферой люди на 74% меньше
испытывают стресс и на 40% меньше подвержены выгоранию.

Кроме того, они на 106% энергичнее, на 50% производительнее, на 76%
вовлеченнее, берут на 13% меньше больничных.

Например, в офисе Zappos в зоне кофе-поинта для сотрудников доступны
спиртные напитки. Украинские работодатели реагируют на это с сарказмом и
скепсисом. Но компания так демонстрирует команде ключевую ценность -
доверие.

Zappos - один из немногих работодателей, который реализовал модель
холакратии: нет руководящих должностей, специалисты работают в командах по
6-8 человек и коллективно управляют своей продуктивностью и мотивацией.

3. Создавать культуру обратной связи

Но при этом кардинально менять подход: ежегодное оценивание и даже
ежемесячные и еженедельные встречи - этого слишком мало. Нужен постоянный
диалог с сотрудниками.

Почему стоит это делать?

По данным опроса Korn Ferry, 96% участников отметили: оперативная обратная
связь полезнее, чем ежегодная оценка успехов. Только так люди смогут
развиваться и успевать за изменениями.

Как компании попасть в будущее?

В Hewlett-Packard есть премия для сотрудников - Golden Banana Award. Ее
начали вручать после легендарного случая: сотрудник решил важную задачу, и
менеджер решил его отблагодарить.

Но все, что было под рукой - банан, который и стал "наградой". Пример
смешной, но символичный: обратная связь должна быть своевременной.

Например, в Академии ДТЭК внедряют продукт Real Time Feedback. IT-команда
компании разработала онлайн-платформу, чтобы 70 000 сотрудников могли
получать обратную связь в режиме реального времени.

После любого взаимодействия человеку приходят комментарии от коллег. С
платформой связан обучающий портал, и он сразу предлагает онлайн-курсы,
тренинги, книги.

Правильно давать фидбек - преимущество современных лидеров

4. Выбирать ценности и потенциал вместо знаний и опыта

Все больше работодателей обращают внимание на то, насколько они с будущими
сотрудниками совпадают в жизненных и профессиональных вопросах.

Компании ищут "своих", даже когда закрывают вакансии линейных специалистов
(продавцов, курьеров).

Почему стоит это делать?

Если сотрудник не разделяет ценности компании, это может навредить ее
репутации и чревато финансовыми рисками. В отличие от знаний и навыков,
ценностям нельзя научить. "Не свой" специалист никогда не будет эффективным.

Технологический бум ускоряет изменения в рабочих процессах. Навыки
устаревают слишком быстро, работодатели активно ищут специалистов на
позиции, которых не было еще год назад. Значит, способность учиться и
адаптироваться к новым условиям важнее, чем прошлый опыт.

Сотрудникам тоже важна "совместимость" с компанией. Исследование Monster
показало, что "зеты" хотят заниматься своим делом "со страстью" (74%
респондентов).

Как компании попасть в будущее?

Верить в потенциал людей.

Работодатели перестают воспринимать как неэффективные простои длительные
перерывы в карьере, например, саббатикал. Они спокойно относятся, если
человек хочет уйти и "выдохнуть", даже на год. Так, в Adobe
продолжительность отдыха зависит от опыта в компании - от 4 до 6 недель.

По данным опросов, например, в США саббатикалы предоставляет около четверти
работодателей.

5. Предлагать гибкий формат работы

Компании, которые не готовы предложить удаленную работу - уменьшают свои
шансы привлечь таланты.

Почему стоит это делать?

Все больше кандидатов выбирают менее оплачиваемую работу с гибким графиком,
чем высокую зарплату и "режим". Согласно данным LinkedIn Global Talent
Trends 2019, количество вакансий, где упоминается гибкий график, - выросло
на 78% с 2016 года.

По результатам исследования P&G в Украине, представители поколения Z хотели
бы работать удаленно дважды в неделю, самостоятельно решать, когда
выполнять задачи, и подстраивать график под личные потребности.

Кроме того, продолжительность работы в одной компании сокращается, особенно
среди нового поколения.

На рынке труда возникает новое явление - гостинг: когда кандидаты и
сотрудники массово "исчезают" без объяснения причин.

По статистике Института Гэллапа, половина сотрудников-миллениалов не видят
себя в своей компании уже через год.

А исследование RippleMatch показало: 44% "зетов" готовы работать в одном
месте один-два года, 37% - 3-4 года. Задержаться на 5-7 лет в той же
организации хотели бы только 10%.

Как компании попасть в будущее?

Не пытаться всеми силами удержать сотрудников в офисе. Компания Dell, где
60% сотрудников работают гибко, в отчете LinkedIn делится: показатель
лояльности Net Promoter Score среди тех, кто может сам строить график, - в
среднем на 20% выше, чем у тех, у кого нет такой возможности.

Еще одна тенденция - уменьшение рабочего времени. Компании тестируют
сокращенные трудовые дни и недели, и результаты оказываются положительными.

В новозеландской компании Perpetual Guardian эксперимент с 4-дневной
рабочей неделей показал: сотрудники успевают сделать ту же работу, что и за
пять дней.

6. Автоматизировать управление талантами

Поколение Z знает только цифровой мир, поэтому специалисты будущего ждут,
что работодатели будут активно применять технологии.

Почему стоит это делать?

Автоматизация и роботизация помогает компаниям повысить эффективность и
скорость работы, а людям - освободиться от рутины и решать сложные задачи.

Диджитализация необходима и в HR-системах. Исследование KMPG The future of
HR 2019 показало: около двух третей из 1200 опрошенных HR-руководителей
согласились, что в сфере нужна цифровая трансформация или это уже
происходит.

Но работы еще много. Только 40% отметили, что у их компаний есть план
диджитализации.

Как компании попасть в будущее?

Частично диджитализировать отбор кандидатов. Например, в Deloitte запустили
чат-бот D.Talca, который позволяет соискателям больше узнать о компании и
ее бизнеc-направлениях, находить вакансии и отправлять резюме.

В агрохолдинге МХП чат-бот может помочь организовать собеседование -
например, уточнить удобное для соискателя время, сверить его с календарем
рекрутера и внести в график.

Виртуальный помощник Vodafone на Facebook-странице компании подбирает
вакансии, помогает узнать детали и подать заявку.

Вопросы развития сотрудников тоже может решать искусственный интеллект. К
примеру, в Mars внедрили интерактивную систему управления талантами.

Роботизация и автоматизация коснется и производственных задач.

7. Развивать людей онлайн, нон-стоп и on-the-job

Развитие должно быть точечным, краткосрочным, отвечать на актуальные
запросы, проводиться нон-стоп, быть доступным в режиме 24/7 и без привязки
к конкретному месту.

Почему стоит это делать?

Скорость и объемы потребления информации, развитие новых каналов
трансформируют образование. Согласно исследованию LinkedIn и Lynda.com 2019
Workplace Learning Report, получать знания с помощью мобильных устройств
становится на 5% популярнее с каждым годом.

Также 74% компаний планируют адаптировать обучающие программы под поколение
Z.

Как компании попасть в будущее?

Развитие должно быть не только содержательным, но и увлекательным,
практичным. Например, компании уже внедряют обучение действием, которое
построено на коллективном решении реальных бизнес-задач.

Работодатели практикуют бизнес-симуляции, peer-to-peer методику, когда
сотрудники учат друг друга, и "смешанное" обучение.

Онлайн-ресурс глобального учебного центра Mars University разработан по
принципу потокового сервиса Netflix: ресурс подбирает онлайн-курсы и другой
контент по заданной теме.

На предприятиях ДТЭК с прошлого года используют VR-технологии.

8. Управлять информацией в команде

В современном мире от некрасивого поступка до громкого скандала компанию
отделяет всего один пост. Работодателям важно научиться эффективно
управлять информацией - как внутри компании, так и за ее пределами.

Почему это стоит делать?

По словам Анны Великоиваненко, Employer Brand Manager IT-компании DataArt,
все коммуникации, даже внутренние, нужно воспринимать как внешние. Мир
становится максимально "прозрачным", и скрыть что-либо в стенах офиса
невозможно.

Как компании попасть в будущее?

Компаниям нужно создавать единое видение для всех сотрудников, которые
работают с внешней аудиторией: рекрутеров, маркетологов, PR-специалистов,
топов.

Все больше информации потребляется с персональных гаджетов. По результатам
исследования Deloitte "Тенденции в сфере управления персоналом - 2018",
значение соцсетей и мессенджеров как инструментов коммуникации в ближайшие
3-5 лет вырастет, а встреч, электронной почты и телефонной связи -
уменьшится.

Поэтому важно правильно работать с этими каналами. Например, в DataArt
соблюдают принцип "один текст - одна мысль", используют простые и понятные
фразы.

9. Управлять здоровьем и счастьем сотрудников

Если не заботиться о благополучии людей, работодатель получит только
потери, в том числе из-за частых больничных и низкой продуктивности.

Почему это стоит делать?

По данным Door of Clubs, забота о здоровье - ценное преимущество для
поколения Z (37% опрошенных). А медстрахование - важнейший фактор при
выборе первой работы, по статистике Monster.

Исследования доказывают связь между ощущением счастья и бизнес-
результатами: счастливые сотрудники на 20-30% лучше справляются с задачами.

Также все чаще среди вакансий мелькают позиции специалиста по счастью.
Задача Happiness Manager - следить за удовлетворенностью команды и
создавать дружественную атмосферу.

Как компании попасть в будущее?

Создавать условия, чтобы специалисты чувствовали себя хорошо: бесплатные
занятия спортом в офисе, комнаты отдыха, спортивные уголки, "недели
здоровья".

Например, в Mars Украина при бронировании встреч программа будет
"обязывать" сотрудников оставлять небольшой перерыв, чтобы поддерживать
продуктивность.

Чтобы закрепить результат, мы дважды провели выездные однодневные ретриты.
Смена окружения, медитации с тренером, целый день без смартфонов - "гаджет-
детокс" дает возможность перезагрузиться".

А немецкий автопроизводитель Porsche создает на заводах эргономичные
рабочие места: к примеру, там есть функция поддержки спины и рук. Также в
компании используют систему планирования работы, чтобы менять нагрузку на
разные части тела рабочих.

10. Быть неравнодушными к окружающему миру

Сотрудники охотнее выбирают работодателей, которые инвестируют в социальные
проекты. Для некоторых компаний - это вопрос выживания.

Если предприятие градообразующее - население важно там удерживать, развивая
инфраструктуру, образование, досуг.

Почему это стоит делать?

Социальная ответственность влияет на привлечение и удержание талантов. По
данным Cone Gen Z CSR Study, 94% представителей поколения Z предпочтут
работать в компании, которая помогает решать социальные и экологические
проблемы.

77% респондентов считают социальную ответственность бизнеса очень важной
тенденцией. Это сигнал для организаций переосмыслить свою роль в широком
социальном контексте".

Как компании попасть в будущее?

Например, поддерживать экологию: контейнеры для сортировки отходов в офисе,
корпоративные электрокары, энергоэффективные технологии, эко-лекции,
волонтерство.

Многие компании решают проблемы на глобальном уровне: например,
Mondelēz International сделает всю упаковку перерабатываемой и
пригодной для повторного использования до 2025 года, а в P&G планируют
достичь этой цели до 2030-го.

Еще один тренд - забота. Компании развивают донорское движение среди
сотрудников, мотивируют участвовать в благотворительных проектах.

Например, Microsoft, а также другие IT- и телеком-компании занимаются
безопасностью детей в интернете.

Работодатели лоббируют запуск в вузах новых специальностей, поддерживают
другие важные направления.

Компаниям будущего важно строить отношения и с семьями сотрудников. Но если
праздники для детей стали привычными, то, например, Parents Day в LinkedIn,
когда специалисты приглашают в офис родителей, - пока в новинку.

11. Использовать данные в работе с людьми

В вопросах работы с людьми бизнес только начинает опираться на данные.

Почему это стоит делать?

HR-аналитика - ключевой инструмент в развитии талантов. На основе данных в
компаниях уже могут прогнозировать, собирается ли сотрудник покинуть
команду в ближайшее время.

Как компании попасть в будущее?

Компании должны научиться собирать, анализировать и применять данные в
управленческих решениях.

12. Предлагать персонализированное и прозрачное вознаграждение

"Новые системы вознаграждений" - один из десяти трендов по результатам
"Тенденции в сфере управления персоналом - 2018". Его посчитали важным 77%
участников: системы вознаграждения должны измениться и учитывать
персональные пожелания, стиль жизни, возраст и вклад сотрудников.

Почему это стоит делать?

Единый набор компенсаций не может подходить всей команде: интересное
предложение для человека с детьми может существенно отличаться от того, что
привлечет выпускника.

По данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, число вакансий в соцсети, где
открыто указывается зарплата, увеличилось за пять лет на 136%. Информацию
все сложнее утаить, поэтому "непрозрачность" в вопросах оплаты приводит к
тому, что сотрудники считают свое вознаграждение несправедливым.

Как компании попасть в будущее?

Не табуировать тему денег: писать сумму в вакансиях, афишировать ее на
переговорах с кандидатами, озвучивать внутри компании.

Важно доносить до сотрудников, почему их зарплаты отличаются, например, в
зависимости от квалификации, следить за тем, чтобы оплата была справедливой
(по рынку и внутри организации), и что важно - чтобы ее так воспринимали.

В Starbucks прозрачная система оплаты труда отражает принцип равенства, то
есть вознаграждение не зависит от пола или расы.

13. Растить предпринимателей

Поощрять предпринимательские черты сотрудников и создавать инновации -
важный тренд среди стартапов и крупных организаций.

Почему это стоит делать?

В противном случае сотрудники найдут возможности вне компании. По данным
Monster, 49% "зетов" хотят иметь свое дело. Кроме того, предпринимательское
мышление отличается от того, как думает обычный исполнитель.

Для многих компаний это ценность, и от кандидатов требуют, чтобы при
принятии решения они представляли, что это их собственный бизнес.

Как компании попасть в будущее?

Некоторые корпоративные гиганты развивают центры инноваций и
диджитализации. Например, в General Electric со 140-летней историей четыре
года назад создали дочернюю компании GE Digital, чтобы привлекать новую
целевую аудиторию.

Актуальна и другая практика - давать людям тратить часть рабочего времени
на свои проекты (обычно - 10-20%).

14. Отказываться от предубеждений и дискриминации

Поощрять разнообразие и развивать инклюзивность - важные этические
ориентиры. По результатам исследования Deloitte, большинство респондентов
включили в понятие инклюзивности пол и возраст (83% и 71%).

Но список намного больше - это также раса, культура, жизненные взгляды и
убеждения, религия, инвалидность, сексуальная ориентация, политические
взгляды и даже когнитивные способности.

Почему это стоит делать?

"Разнообразные" команды работают лучше: у людей есть разный опыт, они видят
проблему комплексно, поэтому могут предложить больше решений.

Для работодателей это выгодно финансово. Согласно отчету McKinsey &
Company, компании с высокими показателями разнообразия получают на 21%
больше прибыли.

Как компании попасть в будущее?

Главное - оставить место в будущем для разных людей. По мнению Анны
Стеценко, основательницы IT-рекрутингового агентства Indigo, открытость
работодателя может проявляться в организации офиса, поведении менеджеров и
культуре компании.

Stock Photos from Tang Yan Song / Shutterstock

Management.com.ua

UAmedia

ProEco - новостной мониторинг экологии Украины